Das Ende der Alphas?!

Unser Blick auf das Phänomen Führung verändert sich. Es gibt Stimmen, die das Ende der Alphas einläuten¹ und den Mythos vom heroischen CEO an der Unternehmensspitze für nicht mehr zeitgemäß erachten. Systemtheoretische Zugänge zum Thema Führung liefern uns neue Erkenntnisse und Einsichten über die Rolle von Führung in komplexen Umgebungen². Neue Ansätze wie Shared Leadership oder agile Führung zeichnen ein neues Anforderungsprofil für Manager, das den gewandelten Gegebenheiten besser gerecht wird³. Praktische Unternehmensbeispiele zeigen auf, wie sich die Fähigkeiten der Mitarbeiter mit einer veränderten Führungs- und Beziehungskultur noch besser einbeziehen lassen⁴.

Die unsicheren gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen setzen das Thema Führung wieder ganz oben auf die Tagesordnung. In beiden Bereichen wird der Ruf nach starken Führungspersönlichkeiten wieder lauter. Sie versprechen den nötigen Halt und Orientierung. Gleichzeitig werden uns aber auch die negativen Kehrseiten dieser sogenannten Alphas immer deutlicher, lernen wir, was passiert, wenn ein zu großes Ego die vermeintlichen Stärken ins Gegenteil verkehrt.

Der Begriff Alpha ist der Verhaltensbiologie entnommen und bezeichnet dort das dominante Leittier einer Gruppe (Bsp. Silberrücken bei den Gorillas). Im Management wird damit eine Führungspersönlichkeit umschrieben, die sich durch folgende charakteristischen Eigenschaften auszeichnet: hoch erfolgs-, leistungs und wettbewerbsorientiert, durchsetzungs- und willensstark, hartnäckig und entschlossen. Sind diese an sich herausragenden Stärken durch mangelnde persönliche Reife, anhaltenden Stress oder Ignoranz gegenüber Feedback zu einseitig entwickelt, kommen dahinter dysfunktionale Verhaltensweisen zum Vorschein. Dann wird aus Dominanz und Selbstbewusstsein die Arroganz der Macht, aus Leistungsorientierung krankhafter Ehrgeiz mit Überforderung des Umfeldes, aus Willenskraft nervende Rechthaberei, aus Entschlossenheit engstirnige Verbissenheit und aus Wettbewerbsgeist ein destruktives Feindbild. Die Folgen: Angstkultur, sinkende Motivation der Mitarbeiter, das kreative Potenzial liegt brach.

Abschied vom Mythos des heroischen Managers?

Damit wir uns nicht missverstehen: Ohne Zweifel brauchen Gesellschaft und Wirtschaft zur Lösung großer Herausforderungen geeignete Führungspersönlichkeiten, die die Fähigkeit und Sensibilität haben, die anstehenden strategischen Aufgaben zu identifizieren, die nötigen Entscheidungen zu treffen und für deren konsequente Umsetzung zu sorgen. Allerdings stellen immer mehr Fachleute infrage, ob diese Führungsleistung heute noch von Einzelnen zu bewerkstelligen ist oder ob die Marktdynamik inzwischen nicht zu groß, Unternehmen nicht zu komplex und die Einflüsse der unterschiedlichsten Stakeholder nicht zu vielfältig sind, als dass die richtigen Antworten und Entscheidungen noch im Alleingang zu finden sind. Viele sehen daher die Heldendämmerung angesagt und mancher Berater spricht schon vom ostheroischen Zeitalter.

Das mag plakativ überzeichnet sein, sollte uns aber nicht den Blick dafür verstellen, dass es an der Zeit ist, in Unternehmen eine neue Führungs- und Beziehungskultur zu etablieren, die den Grundbedürfnissen von Menschen nach Zugehörigkeit, Mitgestaltung, Vertrauen und individueller Entfaltung (mehr) gerecht wird und den Fokus vom Einzelkämpfertum auf das Mannschaftsspiel verlagert. Das Stiftungsunternehmen Bosch gilt als Vorreiter für diese neue Führungskultur. Dessen Arbeitsdirektor Christoph Kübel beschreibt diese in einem Interview folgendermaßen: »Wir schaffen eine Arbeitskultur, in der jeder Beschäftigte sein Know-how und seine Ideen bestmöglich einbringen kann. Die verbindenden Elemente aller Mitarbeiter sind unsere Unternehmenswerte (…). Grundsätzlich wollen wir eine Führung, die mit den Mitarbeitern brennt, gemeinsam erfolgreich zu sein, die sowohl Freiraum gibt als auch Hilfestellung leistet⁵.«