Führung im mittleren Management: Komplexität meistern und die persönliche Rolle stärken

Um diese komplexen Ansprüche mit den Teilnehmenden erfolgreich zu bearbeiten, erfordert es sicher auch ein entsprechend durchdachtes Seminarformat. Wie ist das Seminarkonzept des »Lautracher Führungs-Updates« konkret gestaltet?

Dr. Bernhard Nusstein: Das Seminar besteht aus drei Modulen und einem Vorgespräch. Im schon vorhin angesprochenen Kennenlerntermin telefonieren wir mit jedem Teilnehmenden mindestens 20 Minuten und versuchen gemeinsam herauszufinden, was die spezifische Situation ist, in der diese Person führt und mit welchen Erwartungen sie ins Seminar kommt. Unser Konzept richten wir nach den Anliegen der Teilnehmenden aus, indem wir im Seminar entsprechende Schwerpunkte setzen. Im ersten Präsenzmodul steht grundsätzlich die Person der Führungskraft im Mittelpunkt. Unserer Überzeugung nach hat Führung nicht nur etwas mit Tools zu tun, sondern hängt stark mit der Führungspersönlichkeit zusammen – mit ihren Fähigkeiten, sich selbst zu reflektieren, mit Widerstand und Rückschlägen umzugehen, Visionen zu entwickeln und sich dabei selbst gut zu führen.

Matthias Kratz: Im zweiten Präsenzmodul schauen wir genauer auf Instrumente, mit denen man im Führungsalltag seine eigene Wirkung steigern und verbessern kann. Da arbeiten wir vor allem mit Fallbeispielen aus der Praxis. So gehen wir nicht nach der Reihenfolge »erst Theorie dann Praxis«, sondern fangen oft mit Praxisbeispielen an und schauen dann, welche Modelle ein tieferes Verständnis bieten, aus denen wir Lösungsansätze erarbeiten können.

Das hört sich spannend an. Gibt es Beispiele, die seitens der Teilnehmenden oft eingebracht werden?

Matthias Kratz: Häufig sind es Themen, die mit dem Personal bzw. Team zu tun haben. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter, schon einige Jahre in der Firma tätig, mit guten Leistungen und viel Engagement. Dieser hat sich für eine interne, freie Führungsposition beworben. Aus Sicht der Firma wird der Mitarbeiter die Stelle aktuell nicht bekommen, da hierfür noch Kompetenzen fehlen. Gleichzeitig soll der Mitarbeiter gehalten werden und weiter gefördert werden. Wir beleuchten die Situation aus verschiedenen Perspektiven, und oft nutzen wir auch die Methode einer Gesprächssimulation, damit die Teilnehmer trainieren, wie sie auch kritisches Feedback so geben können, dass es wertschätzend rüberkommt und nicht demotivierend wirkt. Die Führungskraft muss auch lernen, den Frust auszuhalten, den diese negative Nachricht beim Mitarbeiter auslöst und zugleich eine positive Perspektive für diesen Mitarbeitenden entwickeln.

Wie geht es nach den Präsenzmodulen weiter?

Dr. Bernhard Nusstein: Die Abrundung erfolgt mit dem dritten Modul im Online-Format, das ungefähr sechs bis acht Wochen nach dem zweiten Präsenzmodul stattfindet. Es dient zur Transferkontrolle – die Teilnehmenden sind immer hochinteressiert, was aus dem Besprochenen und Erarbeiteten in der Zwischenzeit geworden ist. Was konnte umgesetzt werden? Wie hat es sich bei den anderen weiterentwickelt? Da die Gruppe in den Modulen oft richtig eng zusammenwächst, nehmen die Teilnehmenden den Termin trotz voller Terminkalender gerne wahr. Generell ist es unser Ziel, eine Lerngemeinschaft zu schaffen, die offen über Schwächen und Rückschläge spricht. Viele Gruppen treffen sich auch später selbstorganisiert weiter.

Matthias Kratz: Meine letzten vier Gruppen tun dies auch. Viele halten den Kontakt weiterhin und treffen sich im Rhythmus von vier bis sechs Monaten, ohne mein Zutun. Die Teilnehmenden schätzen den Austausch und das Vertrauen, deren Basis im Seminar gelegt wurde, und die Möglichkeit, konkrete Themen ansprechen zu können und weiter voneinander zu lernen. Wir bleiben auch über LinkedIn mit den Teilnehmenden weiter in Kontakt und freuen uns, wenn wir positive berufliche Entwicklungen mitverfolgen können.

Was reizt Sie denn besonders, bei diesem Seminar Trainer zu sein, wo liegt Ihre persönliche Motivation?

Matthias Kratz: Ich finde es großartig, Menschen zu erleben, die – einfach gesagt – gerne gute Arbeit machen wollen und nicht aufhören und bereit sind, sich inspirieren zu lassen, die Austausch und Wissen suchen und sich im Seminar stärken wollen. Diese innere Grundmotivation ist im Seminar immer wieder spürbar und macht die gemeinsame Seminararbeit so wertvoll. Darüber hinaus ist für uns Trainer die angesprochene Unterschiedlichkeit der Gruppen interessant. Letztlich werden die Gruppen unmittelbar ein Beispiel für das, was die Teilnehmenden in ihrer Führungswirklichkeit auch erleben: eine zunehmende Unterschiedlichkeit von Personen und Persönlichkeiten bei den Mitarbeitenden. Das sehen die Führungskräfte oft als Problem – wie kriege ich die alle unter einen Hut? –, gleichzeitig erleben sie aber im Seminar, dass dies ein hoher Gewinn ist und in dieser Verschiedenheit eine Kraft liegt, die förderlich und bereichernd ist.

Dr. Bernhard Nusstein: Was ich faszinierend finde ist, dass fast immer die richtigen Menschen zusammenkommen. Dann zu beobachten, wie so eine Gruppe über die Tage zusammenwächst und wie es auch gelingt, sich zu öffnen und von sich auch etwas zu zeigen, wo ich verletzlich oder angreifbar bin. Das würde ich auch als Kernkompetenz von mir sehen: dafür eine Atmosphäre zu schaffen, in der man offen reden kann und sich nicht verstecken muss. Wir haben alle unser Päckchen zu tragen und niemand hat für alles eine gute Lösung und alles im Griff. Das lebe ich auch vor und erzähle etwas von mir. Letztendlich mag ich es einfach, mit Menschen über existenzielle Lebensfragen zu philosophieren, aber auch, wie sich Gesellschaften ändern und sich Unternehmen entwickeln. Dabei finde ich immer wieder die Vielfalt beruflicher Lebenswirklichkeiten spannend. Und wenn ich dann Feedbacks erhalte von Teilnehmenden, die gestärkt aus dem Seminar gehen, dann habe auch ich das Gefühl, dass ich einen sinnstiftenden Beruf habe.